障害者の解雇と労働問題（2001.３.３）

　障害者差別の大きな壁（2004.２.13　一審判決）

　高裁の判断に注目したい（2004.10.18　二審結審）
　
　「配慮義務」に踏み込めない裁判所（2005.１.19 二審判決）

「障労裁判」における新美弁護士の発言













2001.3.3集会

2004.2.13一審判決

障害者差別の大きな壁 新美　隆　（弁護士） 「和解」と判決のズレ 　判決の期日が、１月22日に決まっていたのに、変更になって今日の判決を迎えました。 　裁判所は、かなり意気込んで、「原職復帰を求める和解を勧告する」と言い切って、時間をかけて何度も被告に検討を要請してきました。 　しかし、この判決は、２〜３日もあれば書けるぐらいの内容ですから、その気持ちが、当初は残っていたのでしょうが、あるときからガラッと考え方が改まってしまったのではないかと思います。 　裁判所の和解の試みと、この判決との間に、最大限、裁判所の立場に譲歩して整合性を考えてやるとすると、「障害をもった人が職場復帰をするためには、職場の人たちが、それなりの対応を自発的にやることがプラスアルファーにならない限りは、復帰は困難なのであり、だから、裁判所が一方的に判決で復帰させるとなると、また考え方が違ってくるのだ、それだから、和解と判決は食い違ってもいいのだ」という判断があったのではないか、としか思えないのですが……。 裁判所が解雇の理由をつくった 　この判決をみても、「障害」とは何なのかということが、理念としても考え方の基本的な姿勢としても、まだ裁判所の身についていないと思うのです。 　障害とは「個人が持っているマイナスの面」とみてしまってはならないのです。社会の中で障害者が生まれてきて、それを社会全体の中で（職場も小さな「社会」ですが）、全体の中で共同責任として自分たちが担っていくという考え方からすれば、障害者のできないところをあげつらって、「ここができないんだ」と否定するのではなく、「そのできないところをどうやってみんなでカバーして支え合っていくか」ということを考えない限りは、障害者の権利とか障害者の雇用などは、いつまでたっても実現しないのです。 　今回の判決の最大のポイントは、裁判所が解雇の理由を探し出したことにあります。 　当初の解雇理由は、徳見さんが車椅子になったということでした。それだけで十分に解雇の理由になる考えて、学校保健会が、95年、もう９年前に、非常に安直に解雇したのです。しかし、今回、裁判所は、その車椅子の問題は、解雇の理由にならないと、はっきり否定しているのです。車椅子に限らず、作業姿勢についても、座ってやることもできるし、いろいろ工夫すればやれるのだと言っているのです。 　こうして、実質的に、被告が当初解雇の理由にしたところは、否定しているわけです。そのうえで、「子どもの口の中という非常に微妙で傷つきやすい部分の作業が、歯科衛生士の口腔検査では必須のものだから、完全に左上肢をコントロールできない人は歯科衛生士の仕事はできない」と、被告の主張とは別の理由をもってきて、解雇を正当化したということになります。 「障害」とは何か 　ところで、訴状でも引用したのですが、ある高等学校の体育の先生が脳出血で倒れて、体育の実技指導ができなくなったために解雇された裁判がありました。「実技指導もできない体育の教師なんかありえない」というのが、障害を個人責任として考える人たちの考え方なのですが、その裁判官は「実技ができない体育の教師が学校にいてもいい」として、解雇無効の判決をだしました。その判決文では、次のように述べています。 　「体力が落ち、体育の実技の模範を示すことが困難になった場合には、生徒の一人あるいは数人に実際に演技をさせ、その良い点、悪い点を指摘するなど、言葉を用いること等の工夫をすることによって、生徒に模範となるべき体育実技の方法を説明することは可能である」。 　つまり、子どもの中から少しできる子を選んで「キミ、ボクの代わりに、みんなの前で模範演技を見せてやれよ、ボクは実技ができないけれど、キミ、みせてやれよ」と、これで十分なのです。これで体育の授業はやっていけるのです。 　徳見さんの場合についていえば、もし左手が少し震えて、口の中を綿棒でさわったら傷ついてしまうのが心配なら、子どもに、歯科衛生士が中を見やすいように口を開けるように指導すればいいのです。それをあたかも、決して徳見さんにはできないだろう、というような微妙なところを見つけだして、それで判決を書いたのです。 　そこは、ものの考え方の違いだと思うのです。本当の意味での障害者問題を理解していない人たち、あらを探して、あらを極端にその人のだめなところの理由にしてしまうという――こういう判断方法が残る限りは、いつまでたっても障害者問題は解決していかないと思います。 判決の根本にある差別意識 　大変残念なことですが、この裁判所は、大変善意だったのですが、障害者問題というもののあり方、解決の仕方についての根本が分かっていなかったのです。 　障害をもった人は、100万人単位で、この社会にいるわけですから、そういった人たちにとってみれば、今回、いい判決がでれば、大変大きな励みになると思っていましたし、また、徳見さんにとっては、判決よりも、実際に職場に戻って、仕事ができることが一番の解決だと思って、私たちはかなりの時間をかけて、ビデオをつくったりして、本当に、苦労、工夫しながら、職場復帰を実現するための和解にかけてきたわけですが、その和解も、被告の方の非常にかたくなな態度のために判決を余儀なくされました。 　その判決の中でも、裁判所において、こういう問題についての、まだかなり古くさい、かたくなな考え方が根っこにあるということをみせつけられると、こういった問題の解決には、まだまだ、いろいろな試みや闘いが、これからも積み重ねられていかなければならないのでしょう。 　今回の判決で、障害者差別の大きな壁を、まざまざと、改めて感じさせられという気がします。だからといって、これでべつに諦める必要はないので、いろんな工夫をこれからもやっていけば、必ず理解は進んでいくと思うのです。

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2004.10.18　二審（東京高裁）結審

高裁の判断に注目したい 新見　隆（弁護士） 　ビデオ上映をやったことが、少しは裁判所の理解の足しになったのではないかと思います……。 　左手がどのように動くのか､口のめくり方はどうなのか、検査はどうなのか、というような、一見非常にささいなことを焦点にしているように見えるかもしれません。しかし、そういうことが焦点になりうるということが､逆にいうと､解雇当時､その点の調査をする必要があった､ということなのです。 障害を理由に解雇 　われわれは､「徳見さんは、仕事する能力があるのに、障害を理由に解雇したのはおかしい」と言っているのではなくて、少なくても本人がどういう状況にあるのか､職場でそれに対してどういう配慮が可能なのかということを、きちんと調査して、そういう手続きを踏むべきだったのに、「あ、車椅子だから､もう徳見さんは仕事ができない」と、非常に安直に決め付けて、それで解雇したという、そういう手続き問題を重視しているのです。 　ついこの間も報道があったように、障害者についての差別禁止の条約が、日本で批准されようとしている状況にあるのですが、こういう流れの中で､高裁がどういう判断を下すかということに注目したいと思います。 　最近は､手続き問題だけで解雇問題を判断するというのが､時たまあるのですが、しかし「実際に働けるかどうか」──つまり就業規則の内容に該当する事実があるかどうかという、内容的な議論にどうしても傾きがちなのです。実際に働けるかどうかという内容を、きちんと判断するのは､非常に難しいことなので、やはり手続きを踏んだかどうかというのが一番のメルクマールになると思うのです。 「手続き問題」を無視した判決 　だから、私たちは､一審以来かなりそのあたりを気にかけて立証してきたつもりでいるのですが、一審判決がああいう形で､手続き問題をほとんど無視してしまって、「左手の握力が弱い」とか､「口の周りの非常に敏感なところに両手のコントロールができない人が､歯口検査をやるのは問題だ」というように、論点をずらしてしまって、ああいう判決になったのです。 　一審判決の判断については､そんなふうに一義的に断定できるものではないということは､裁判官にビデオを見ていただいたので､分かってもらえたと思います。したがって、それを高裁判決にどう反映してもらえるか､ということだと思います。 　私も控訴審をいろいろやってきたのですが､普通は、この時点で、もし簡単に判決を書くとすると､1週間もあればできるものです。「てにおは」を変えるだけですから──何行目の何をどうする、とか、漢字を少し変えるとか､というだけの判決が大部分ですから、３か月という期間は、もう少し考えてくれるのかな、という気がします。しかし、年末年始に､たまった仕事をかたづけるだけ、ということかもしれませんが……。 　いずれにせよ､３か月はちょっと意外だったので､少し検討する必要があるという印象を､控訴審の審理を通じて、裁判所に与えたのかな、という感じはしています。

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2005.1.19 二審（東京高裁）判決

「配慮義務」に踏み込めない裁判所 新見　隆（弁護士） この裁判が提起した問題は、障害者の雇用確保のためには、雇用主側が配慮する義務があるという､そこを法的な義務として認めるかどうかということです。この判決はそのような「配慮義務」を認めようとしないのです。 障害者への「配慮義務」を否定 　今は、例えば「職業生活と家庭生活の両立」が、法律（育児・介護休業法）で定められていて､「家庭で育児や介護の必要のある労働者については､雇用主側のほうで配慮しなければならない」とされています。とくに生活の場所を変えなければならない配置転換をするような場合には､「配慮義務違反」で、配転の命令を無効にするという判決が､どんどん出されています。 　また、今の法律関係の中では､「安全配慮義務」はどんどん認められているにもかかわらず､障害者についての配慮義務、つまり「雇用確保義務」というものは､法律の義務ですらないというのは､相当遅れているわけです。 　中途障害になった人に対して、解雇を回避する義務というのは､以前から言われてきております。障害に則して雇用主側が配慮するという義務を､いったん認めれば（認めるという観点に立てば）､程度問題というのは、その配慮の中で十分まかなえるのです。「将来の問題」だとか､「効率性」だとか、非常に微妙などうにでも解釈できるものではなくて……。 「効率」は差別の正当化 　今は、立法上では、障害者についての「（雇用確保の）配慮義務をつくすべき」という法律上の義務にまではなっていませんが、解釈上は当然そこまできているという前提で､私は議論をしてきたつもりなのです。しかし裁判所が、それは「将来の課題」というところをみると､この判決を書いた裁判官の頭の中には､「障害をこうむったからといって､使用者に『障害者に配慮する義務』を課するというのはよくない」という考え方が大前提にあるわけで、これは、かなり基本的な問題なのです。 　このことは、裁判所自身が､障害者に対して何らかの法的な配慮義務を与えるべきだという､その観点に立ってないということを明らかにしたことになります。 　これは非常に時代遅れの判断です。裁判所側でも､障害をもった裁判官が出てくることを前提にして建物を建てている時代に､障害者というだけで排除して当然という旧き時代の発想にほかなりません。 　一審判決では、被告がほとんど主張しなかった「左手の問題」を取り上げて､解雇が正当である理由にしました。二審になると､「左手に問題がない」ことを、ビデオで、目に見える形で裁判所を説得すると、今度は、もともと被告が言っていた「効率の問題」──多人数を短時間で検査するという効率の問題からすると、仕事はできないというのです。障害者の問題に「効率」を持ち出すことは、形を変えた差別の正当化にほかならず、最後に裁判所はこの安易な論法に乗ったわけです。 　せっかく一審が認めた「車椅子でも、工夫次第で仕事はできる」という判断も、「効率」の名で否定してしまいました。 「枠組み」の認識を持てない裁判所 　一審にせよ､二審にせよ､基本的には､「障害者への配慮義務」という枠組みの認識を裁判官自身がきちんと持っていないのです。枠組みの認識さえしっかりとしていれば、この程度の問題は「配慮」でどうにでもなるものです。 　「障害者への配慮義務」という言葉は使っていますが､本当の核心､「配慮義務を認める」という、裁判官にとっての大事な決断のところまでは、入り込んでいないということが、これでよくわかったと思います。 　こういう事件は少ないので､焦点化したという意味では､この論理は大事にしなければいけないと思います。 　単に事例判決だけではなくて、判決によって普遍性を持ちうるような判断については、裁判所はなかなか踏み込んでいかないということを感じさせられます。 　この問題は、立法的に解決される前にも、「配慮義務」の中で､解釈として解決しうる余地が､十分あると思います。　 　この裁判でも､多くの資料として提出しましたが､障害者雇用についての行政的な措置はいろいろ出てきています。しかし､器具の提供やサービスなどはいくら存在しても、肝心の配慮義務のところで、法律的な判断を一歩進めてもらわない限りは､「宝の持ち腐れ」でしかありません。

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